Was Employer Branding 2023 wirklich bedeutet

Trotz einiger weltweiter Krisen zeigt sich der Arbeitsmarkt hierzulande erstaunlich robust. Unternehmen spüren dies z.B. bei der Rekrutierung. Viele offene Stellen stehen wenigen geeigneten und gewillten Kandidatinnen und Kandidaten gegenüber. Was also können Firmen tun, um sich in der Gunst der Bewerbenden einen Vorteil zu verschaffen? Employer Branding! Nachfolgend ein paar Tipps dazu.

Employer Branding ist mehr als eine Karriereseite

Beginnen wir bei den Basics. Ein Unternehmen und potenzieller Arbeitgeber muss präsent und sichtbar sein. Und zwar vor allem online. Dazu reicht es aber nicht, eine Karriereseite zu erstellen und in Stellenanzeigen darauf zu verweisen. Klar, eine gut strukturierte, informative Karriereseite ist ein wichtiger Punkt, aber mittlerweile halt auch einfach Standard. Sie wird erwartet, damit kann man sich nicht mehr gross hervortun.

Richtiges und konsequentes Employer Branding umfasst einiges mehr. Doch was genau? Um das herauszufinden, hilft eine Zielgruppenanalyse. Je genauer man den Personenkreis, den man für die künftige Mitarbeit anvisiert, definiert, desto treffender kann dieser angesprochen werden – inhaltlich und bezüglich der Plattform. Ein Beispiel: Das soziale Netzwerk LinkedIn ist DIE Business-Plattform. Hier werden nicht nur Stellen vermittelt, auch der Know-how-Transfer oder das Teilen spannender (businessrelevanter) News ist wichtiger Bestandteil. LinkedIn erfreut sich nach wie vor einer steigenden Nutzendenzahl, in der Schweiz sind fast vier Millionen Menschen auf LinkedIn aktiv. Klar also, dass man hier die Offensive startet, wenn man neue Kolleginnen und Kollegen sucht? Theoretisch ja, aber nur, wenn die gesuchten Personen auch tatsächlich zu den aktiven LinkedIn-Usern gehören.

Zielgruppengerechter Social-Media-Content als Schlüssel zum Recruiting-Erfolg?

Durchaus. Aber es ist kein Allheilmittel. Rekrutieren müsst ihr letztendlich doch noch selbst. Und das geht einfacher, wenn ihr in den Social-Media-Posts etc. keine falschen Versprechungen macht. Hiermit könnt ihr nämlich gut Aufmerksamkeit erregen und den einen oder die andere dazu bringen, sich bei euch zu bewerben. Wichtig ist zudem, ein attraktives und umfassenden Gesamtbild des Unternehmens zu zeigen.

Für die Content-Planung bedeutet dies Folgendes: Zeigt, was ihr macht, wer ihr seid und was ihr könnt. Dazu gehören Einblicke in den Arbeitsalltag, gerne auch Behind-the-Scene-Content, aktuelle Mitarbeitende, die zu Wort kommen und das Teilen eures Know-hows mit der Welt. Nicht alle Bewerbenden achten auf die gleichen Elemente, entsprechend lohnt es sich, viele verschiedene Interessenschwerpunkte abzudecken.

Insbesondere die jüngere Zielgruppe legt hohen Wert auf Authentizität. Entsprechend muss der Content nicht high-end sein, sondern vor allem ehrlich und echt. Gerade auf TikTok, das von vielen Firmen zunehmen fürs Employer Branding eingesetzt wird, steht die Authentizität im Vordergrund. Da dürfen auch Mitarbeitende aus dem Nähkästchen plaudern und von ihrem Privatleben erzählen. Oder aber die Chefin oder der Chef persönlich. Diese Art von Content funktioniert auch auf Instagram und kann sogar auf LinkedIn gewinnbringend eingesetzt werden. Die Zielgruppe zu analysieren, eine Content-Strategie fürs Employer Branding aufzubauen, die Plattformen damit zu bespielen und die Community zu managen ist das A und O und kann tatsächlich der Schlüssel zum Erfolg sein – allerdings ohne Gewähr.

Grosse Firmen können in der Personalabteilung fürs Employer Branding Ressourcen zur Verfügung stellen, aber auch das Marketing kann diese Aufgaben übernehmen. Oder aber man zieht einen erfahrenen externen Partner – etwa eine Agentur – hinzu, die diese wichtige und vor allem nicht zu unterschätzende Arbeit übernehmen kann.

Employer Branding: Die Sache mit den Benefits

Es geht schon längst nicht mehr nur darum, was eine Bewerberin oder ein Bewerber einem Unternehmen bietet. Das, was Unternehmen den Mitarbeitenden bieten, steht immer stärker im Fokus. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden dabei auch zunehmend anspruchsvoller, weil sich ein Gesinnungswandel abzeichnet, bei dem die Erfüllung nicht mehr in erster Linie durch die Arbeit erreicht wird, sondern durch ein gesundes Wechselspiel zwischen befriedigender Beschäftigung und Freizeit. Längst nicht mehr nur junge Eltern möchten vermehrt einen guten Teil ihrer Zeit anderen Tätigkeiten als der Arbeit nachgehen.

Seit Corona schätzen viele das Homeoffice und möchten weiterhin nicht auf diese Möglichkeit verzichten. Firmen sind also gut beraten, ihren Mitarbeitenden flexible Lösungen zu ermöglichen, was den Arbeitsort, aber auch was die Arbeitszeiten angeht. Nach diesem Mehrwert suchen Kandidatinnen und Kandidaten, wenn sie sich nach einer neuen Stelle umsehen – ein entscheidendes Moment also beim Employer Branding.

Erfolgreich Employer gebrandet – und dann?

Dann kommt der wichtigste Teil. Keine Kandidatin und kein Kandidat will wochen- oder gar monatelang auf eine Reaktion nach einer Bewerbung warten. Tatsächlich ist es immer noch sehr verbreitet, dass Firmen Kandidatinnen und Kandidaten lange verströsten, bis eine Antwort auf eine Bewerbung folgt. Ihren Frust lassen die enttäuschten Bewerberinnen und Bewerber dann gerne auf Bewertungsplattformen wie Kununu ab, wo für alle öffentlich sichtbar ist, dass sich das entsprechende Unternehmen scheinbar wenig Mühe gibt. Und das ist schlecht fürs Employer Branding. Nicht unbedingt, weil viele Interessentinnen und Interessenten sich proaktiv auf Kununu, Glassdoor etc. über ihren potenziellen künftigen Arbeitgeber informieren. Sondern vielmehr, weil diese Plattformen einfach sehr weit oben bei der Google-Suche erscheinen. Entsprechend wichtig ist es, auch diese Kanäle auch zu managen – und am besten so zu arbeiten, dass Enttäuschungen gar nicht erst entstehen. Aber wir wissen selbst, dass man es nicht allen recht machen kann …

Von der Ausschreibung bis zur Einstellung und darüber hinaus: Employer Branding umfasst den Gesamtprozess

Wem es ernst ist mit Employer Branding, macht Benefits wie Remotearbeit (falls möglich), Flexibilität und attraktive Teilzeitpensen also zu einem festen Bestandteil der eigenen Firmenkultur und somit zur Arbeitgebermarke. Und nutzt die Möglichkeiten der digitalen Kommunikation, um diese Benefits an die Frau und den Mann zu bringen.

Doch natürlich ist dies nur die halbe Miete. Arbeitgebende, die sich langfristig bei Interessentinnen und Interessenten positiv darstellen möchten, müssen, wie weiter oben geschildert, noch einige weitere Punkte beobachten, die sich allerdings positiv aufs Employer Branding auszahlen. Hier nochmals zusammengefasst drei der zentralsten Faktoren:

• Zeigt euch! Nutzt die Möglichkeiten der modernen Kommunikationskanäle und markiert Präsenz bei der relevanten Zielgruppe. Dabei sind auch Kreativität und Humor gefragt. Es lohnt sich also, sich von einem externen Partner unterstützen zu lassen, wenn man die Ressourcen für aktives und umfassendes Employer Branding nicht langfristig intern zur Verfügung stellen kann.
• Klare Kommunikation und Transparenz helfen, Enttäuschungen zu vermeiden. Dies umfasst viele Aspekte. Je umfassender und diverser ein Unternehmen Einblick gibt in seinen Arbeitsalltag, desto klarer wird das Bild, das sich die Kandidatinnen und Kandidaten machen können. Transparenz bezieht sich aber auch auf den Lohn. Es kann hilfreich sein, schon in der Stellenausschreibung ein potenziell mögliches Gehalt zu notieren oder das Thema geschickt im Rahmen von Social-Media-Postings zu platzieren.
• Noch immer müssen viele Bewerbende nach dem Verschicken ihrer Unterlagen wochen-, teilweise gar monatelang auf eine Rückmeldung warten. Das ist respektlos und zeichnet kein gutes Bild des künftigen Arbeitgebers. Solche Praxen bleiben auch selten geheim. Im Zeitalter der Online-Bewertungen ist es für frustrierte Bewerbende ein Leichtes, Dampf auf entsprechenden Plattformen abzulassen und ein negatives Image des Unternehmens zu zeichnen.
• Versprechen halten. Was man gelobt, soll man auch durchziehen. Selbiges kann natürlich von den Mitarbeitenden erwartet werden. Aber mit gutem Beispiel vorangehen, hilft.

Und was hat man nun davon?

Employer Branding ist ein langfristiges Engagement und nicht auf ein spezifisches Endziel ausgelegt. Natürlich kann es Sinn machen, verstärkt in Employer-Branding-Massnahmen zu investieren, wenn man möglichst rasch eine oder mehrere Stellen besetzen muss. Doch das übergeordnete Ziel von Employer Branding ist vielmehr, dass Unternehmen einen nachhaltig positiven Eindruck auf dem Arbeitnehmendenmarkt hinterlassen, sodass Talente auch ausserhalb von ausgeschriebenen Vakanzen bei euch anheuern.

Gerade Firmen im Dienstleistungsbereich profitieren zusätzlich von Employer Branding. Denn wer sich als guter Arbeitgeber präsentiert, Wert legt auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und vielseitige Einblicke in den Alltag bewährt, bewirbt sich auch (vielleicht so ganz nebenbei) bei potenziellen Kundinnen und Kunden.

Wir haben viel Erfahrung in Sachen Employer Branding und wurden für unsere Ideen bzw. Kampagnen auch schon ausgezeichnet. Deswegen empfehlen wir uns als kompetenten und zuverlässigen Partner für Ihre Employer-Branding-Massnahmen. Kontaktiert uns unverbindlich.