Online-Recruiting – was gibt’s und was kommt noch?

Bewerbungen werden heute nur noch in den allerseltensten Fällen analog eingereicht. Viele Prozesse – von der Ausschreibung einer Stelle, über die Auswahl der Kandidat*innen bis zu den ersten Bewerbungsgesprächen – finden heute online statt. Die Corona-Krise hat ihren Beitrag dazu geleistet. Doch Online-Recruiting ist sehr viel mehr als einfach nur eine Stelle auf einer Internet-Plattform auszuschreiben. Über Möglichkeiten, Chancen und Risiken lest ihr in diesem Beitrag.

LinkedIn – die Plattform zum Rekrutierungserfolg?

In den vergangenen Jahren hat sich das aus den USA stammende berufliche Netzwerk zu DER Business-Plattform gemausert. Es wir rege zum Vernetzen, zum Know-how-Austausch und zur Inspiration genutzt – und zur Rekrutierung. Ob und wie erfolgreich die Kandidat*innengewinnung per LinkedIn ist, hängt dabei von unterschiedlichen Faktoren ab. Das entscheidende Kriterium: Ist die Zielgruppe überhaupt auf LinkedIn aktiv? Kann diese Frage mit «ja» beantwortet werden, geht es darum herauszufinden, was am besten funktioniert. Reicht es, einen organischen Jobpost abzusetzen? Wie wird dieser am besten aufgebaut? Welche Hashtags müssen rein, auf welche Website (Landingpage) referiert der Post?

Oder soll ich eine «klassische» LinkdeIn-Stellenanzeige erfassen, die dann unter dem Reiter «Jobs» erscheint und nach der Interessent*innen filtern können? Und last but not least: Sollen sich Kandidat*innen direkt via LinkedIn bewerben können?

Je nach Grösse des Unternehmens, der Dringlichkeit der Ausschreibung, der Zielgruppe und dem Budget, das man einsetzen will, ist die eine oder die andere Lösung zielführend. Ist die Zielgruppe aber gar nicht auf LinkedIn unterwegs, kann man sich die Mühe natürlich sparen. Dazu später noch mehr.

Rekrutierungstools – Fluch oder Segen?

Bereits grossflächig werden für das Sammeln und Auswählen von Bewerbungen voll automatisierte Rekrutierungstools eingesetzt. Dadurch sparen sich Unternehmen und HR-Fachleute enorm viel Zeit, weil der Algorithmus die Vorselektion anhand verschiedener definierter Merkmale (Keywords) vornimmt. Angeschaut werden müssen von vornweg also nur Bewerbungen von Kandidat*innen, die potenziell in Frage kommen. Und das sind je nach dem gar nicht mehr so viele. Nebst der Zeitersparnis bieten solche Tools einen weiteren Vorteil: Die Bewerbungen können für spätere Rekrutierungen in einem Talent-Pool gesammelt werden.

Allerdings bergen solche Tools auch die Gefahr, dass Talente durch die Lappen gehen, weil deren CVs nicht die «relevanten» Keywords enthalten. Zudem gibt es Berichte über rassistische und sexistische Künstliche Intelligenz, die den Rekrutierungstools zugrunde liegt und die Talentauswahl negativ beeinflusst. Solche Tools sind also nicht frei von Risiken. Insbesondere kleineren Firmen, die auch entsprechend weniger Stellen ausgeschrieben haben, ist ein automatisiertes Rekrutierungstool also nicht unbedingt empfohlen.

Ausserdem Vorsicht geboten ist in Sachen Vollautomatisierung der Rekrutierung beim automatischen Versenden von Absagen. Bewerbende merken, ob sie eine Standardabsage mit Floskeln erhalten oder ob sich jemand die Mühe gemacht hat, eine persönliche Absage zu formulieren. Damit können sich Unternehmen nämlich abheben. Der Bewerbungsprozess wird so, trotz Automatisierung und Absage, zumindest ein bisschen persönlicher.

Herausforderung Fachkräftemangel

So vielfältig und praktisch die Möglichkeiten der Online-Rekrutierung auch sind – gewisse Stellen sind enorm schwierig zu besetzen. In diesen Fällen ist es besonders wichtig, die Bewerbung so niederschwellig wie möglich zu gestalten. Umfangreiche Bewerbungsdossiers zu verlangen, ist in diesem Fall eher hinderlich – denn spezialisierte Fachpersonen können sich in der Regel die Jobs aussuchen. Gerade, wenn es viele offene Stellen gibt, deren Besetzung sich schwer gestaltet, sind kreative Lösungen erwünscht. Und notwendig. Im Fokus ist ein Bewerbungsverfahren mit wenigen Klicks, sodass sich Interessierte im Prinzip auch rasch von unterwegs bewerben könnten. Daher müssen solche Anzeigen und Tools unbedingt mobileoptimiert sein. Etwas, das ohnehin zunehmend wichtiger wird, dazu ein Zukunftsblick im nächsten Abschnitt.

Ausblick: Wie geht’s weiter?

In der Arbeitswelt wird in den kommenden Jahren ein Generationenwechsel stattfinden. Zunehmend werden Angehörige der Generation Z in den Arbeitsmarkt eintreten. Nebst den Themen, die für diese Generation im Fokus stehen (Autonomie hinsichtlich Arbeitszeitgestaltung, Nachhaltigkeit, Sicherheit, Wertschätzung), werden für die Rekrutierung dieser jungen Talente auch andere Methoden notwendig. Der Trend dürfte wohl vielerorts in die Richtung gehen, dass sich Unternehmen mehr und mehr bei künftigen Mitarbeitenden «bewerben» müssen und nicht mehr umgekehrt. Der Markt spielt bekanntermassen aktuell sehr zugunsten der Arbeitnehmenden. Zudem dürften klassische Stellenausschreibungen auf Jobplattformen bei der Generation, die mit dem Internet, mit Social Media und deren unzähligen kreativen Möglichkeiten aufgewachsen sind, wohl langfristig nicht auf Anklang stossen. Einfachheit und Schnelligkeit im Bewerbungsprozess sind wichtige Stichworte und ganz klar: Mobile Recruiting. Dies kann über mobile Karriereseiten geschehen, aber auch über spezifische Rekrutierings-Apps. Wichtig ist, dass die Bewerbenden nicht extra den Laptop einschalten müssen, um sich auf eine Stelle zu bewerben, sondern dies auch mit wenigen Klicks von unterwegs erledigen können. Dadurch werden Hürden abgebaut. Natürlich basieren diese mobilen Websites und Apps auf (voll-)automatisierte Rekrutierungstools, deren Stellenwert wird sich also noch steigern. Und das Rassismus- und Sexismusproblem wird sich hoffentlich erledigen.

Social Recruiting

Auch die Personalgewinnung via Social-Media-Kanäle wird wohl weiterhin an Bedeutung gewinnen. Der Grund liegt auf der Hand: In der Welt der Sozialen Medien sind die Jugendlichen zu Hause und so aktiv wie kaum irgendwo sonst. Allerdings gilt es darauf zu achten, welche Plattformen von Unternehmensseite eingesetzt werden – und welcher Content. LinkedIn führt also nicht unbedingt zum Erfolg, dafür kann die immer wieder totgesagte Plattform Snapchat zum Glück führen. Oder Tinder.

Eine Hilfestellung bietet unserer Social-Media-Landkarte für die Schweiz. Oder unser GenZ-Report. Für die konkrete Umsetzung einer Recuriting-Kampagne via Social Media, App oder Landinpage bieten wir unsere jahrelange Erfahrung jederzeit gerne an.